https://unaisordo.com/wp-content/uploads/2021/10/congreso-960x600_c.jpeg

Reforma laboral y polémicas erróneas


El comisario europeo de Economía, Paolo Gentilioni, ha estado por España y ha afirmado, al hilo de las polémicas sobre la reforma laboral, que “hay que defender el equilibrio entre la seguridad de los trabajadores y la flexibilidad de las empresas”. Le hemos trasladado al bueno de Paolo que ojalá en nuestro país ese fuera el núcleo del debate sobre la reforma laboral. Por desgracia estamos en una fase previa. Aquí no se está discutiendo si se coarta o no “la flexibilidad de las empresas”, sino si se pone coto a formulas de explotación laboral y competencia desleal entre empresas.

En España la imagen de unas empresas acogotadas por las rigideces de los convenios colectivos, y las pobres PYMES presas del dogal de unos convenios sectoriales subidos a la parra salarial, es directamente una caricatura.

En nuestro Estatuto de los Trabajadores existe el artículo 41 que es el que regula las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Permite modificar las jornadas de trabajo, los horarios, el régimen de trabajo a turnos, las cuantías salariales, etc. Pueden afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos también las reconocidas en contrato de trabajo o cualquier otro acuerdo colectivo (pactos de empresa) o las que se disfrutaran por decisión unilateral del empresario.

El empresario/a tiene la obligación de comunicar estas modificaciones con 15 días de antelación, y establecer un periodo de consultas de duración no superior a 15 días. En caso de que no haya acuerdo con las personas trabajadoras, las medidas planteadas por el empresario/a SE EJECUTAN y al trabajador solo le queda reclamar en conflicto colectivo o acción individual. Para que estas modificaciones se puedan llevar a cabo, tiene que concurrir una causa (faltaría más) relacionada con la competitividad, productividad y organización técnica del trabajo en la empresa.

¿Hay flexibilidad o no hay flexibilidad?

Pero es que hay más. Al artículo 82.3 del mismo Estatuto de los Trabajadores, prevé la inaplicación de los convenios colectivos en materias tan relevantes como la jornada de trabajo, el horario y distribución del tiempo de trabajo, el trabajo a turnos, o la remuneración y cuantía salarial, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

Y ojo a lo que se entienden por tales causas: “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.”

¿Hay flexibilidad o no hay flexibilidad?

Habría una tercera fórmula de modificación de las condiciones de trabajo y que no aparece en el Estatuto de los Trabajadores. Es la conocida fórmula “por mis huevos morenos; esto es lo que hay y si no te gusta te largas que tengo 50 esperando en la puerta para trabajar”, de profunda raigambre ibérica pero que por cuestión de espacio no desarrollaré aquí.

De lo que estamos discutiendo básicamente en la negociación de la reforma laboral es de un tercer factor que ha distorsionado de raíz la negociación colectiva. En efecto, la famosa prioridad aplicativa del convenio de empresa por debajo del sectorial. Es decir, haber legalizado que los convenios de empresa puedan empeorar las tablas salariales de los convenios sectoriales, que hasta las últimas reformas actuaban como “suelo” o como red de protección por debajo de la cual no se podían establecer condiciones de trabajo (particularmente salarios).

No es verdad que los convenios de empresa les hayan servido a las PYMEs para adaptarse mejor a los ciclos económicos. Las PYMES no tienen convenios de empresa. Es más, no los quieren ni ver salvo contadas excepciones.

Esto es lo que se ha regulado en el artículo 84.2 del ET. Supone que sin ninguna causa económica, ni organizativa, ni productiva que lo justifique un convenio suscrito en una empresa puede reducir los salarios, la compensación de horas extras y otras condiciones laborales básicas, fijadas en un convenio sectorial.

Se está produciendo una ceremonia de la confusión respecto a estos convenios. Los sindicatos no cuestionamos los convenios de empresa, eso es absurdo porque entre otras cosas se suscriben con nosotros. Ni siquiera recuperar el esquema en el que el convenio sectorial sea un convenio-red es propiamente una cuestión de “poder sindical”. (Paréntesis, ahora que no nos escucha nadie: a un sindicato le da más poder organizativo un convenio de empresa, pues la utilidad de la organización es mucho más cercana, más traducible en afiliación, cuando se negocia en el ámbito del centro de trabajo o de la empresa, que cuando se hace en la realidad más etérea de un sector. Si CCOO se aproximara  este debate desde un interés corporativo defendería la atomización de la negociación colectiva, pues los convenios de aplicación general en un sector son muy útiles para reducir desigualdades, pero no son muy pro-afiliativos, más bien son contra-afiliativos, porque son para todas y todos, afiliados o no. Pero somos un sindicato de clase, por si alguien se piensa que esta denominación es literaria, y tenemos un mandato constitucional explicitado en el Título Preliminar de la Constitución… Cierro paréntesis.)

Lo que cuestionamos los sindicatos es que los convenios de empresa puedan reducir las condiciones salariales de los sectores porque esto es una puerta abierta a la explotación pura y dura y a la competencia desleal entre empresas. No es verdad que los convenios de empresa les hayan servido a las PYMEs para adaptarse mejor a los ciclos económicos. Las PYMES no tienen convenios de empresa. Es más, no los quieren ni ver salvo contadas excepciones. La gestión, negociación y revisión de un convenio colectivo es compleja y la estructura de pequeñas y medianas empresas de nuestro país no ha utilizado más que residualmente la fórmula de los convenios de empresa.

Esto va de si se apuesta por un modelo de productividad empresarial que profundice en los bajos salarios donde a veces más que de empresarios hablamos de tratantes de mano de obra, o ponemos coto a la dispersión salarial

La prevalencia de aplicación del convenio de empresa lo que sí ha abierto la puerta es a la proliferación de empresas que prestan servicios a bajo coste, con salarios de miseria. Normalmente empresas de cierta dimensión o incluso grandes empresas que concurren a licitaciones (públicas o privadas) con ofertas temerarias, que “sacan del mercado” a otras que sí cumplen con los estándares mínimos de los convenios colectivos.

Por eso el debate sobre la negociación colectiva está tan candente. Porque a la vez que estos aspectos, estamos negociando una mejor regulación del artículo 42 (el que regula la subcontratación) así como de la recuperación de la ultraactividad, de manera que los convenios colectivos no decaigan en ningún caso mientras se están negociando. Es decir, recuperar equilibrios en la negociación colectiva, muy deteriorados en la anterior reforma para facilitar una caída de los salarios en España.

De eso va la fase de negociación que ya tuvimos muy ultimada con Magdalena Valerio, con Yolanda Díaz antes de la pandemia, y en estos últimos siete meses. Forma parte del acuerdo de Gobierno, y en el año 2018 la propia CEOE daba por descontada la reversión de estos (y otros) aspectos de la reforma laboral.

Esto va de determinar si es de recibo que en la cuarta economía del euro, un sector como el hotelero (una parte de él) haya utilizado -mientras hacía facturaciones históricas- a las empresas multi-servicios para externalizar una actividad principal como las camareras de pisos, ahorrando costes a cambio de salarios de miseria, cargas de trabajo inasumibles que se traducen en automedicación, lumbalgias, y lesiones musculo-esqueléticas en las manos de forma habitual.

Esto va de si es de recibo que en la concesión de un servicio de ayuda domiciliaria, de limpieza o de lo que sea, se puede consentir que licite una empresa con costes salariales un 20% por debajo de otras que cumplan los convenios colectivos, y se lleve la concesión.

Esto va de si se apuesta por un modelo de productividad empresarial que profundice en los bajos salarios donde a veces más que de empresarios hablamos de tratantes de mano de obra, o ponemos coto a la dispersión salarial para fomentar empresas que se rentabilicen por mejorar las formas de trabajo, la inversión productiva y tecnológica, la estabilidad en el empleo y la cualificación permanente.

Este paquete de reformas más lo que tenga que ver con la estabilización de la contratación, donde Gentilioni dice que rebajemos eso de la dualidad laboral -es decir la temporalidad de nuestro modelo laboral- es el núcleo de la negociación que tenemos que resolver en las próximas semanas.

2 Respuestas

Secciones