Tras dos crisis consecutivas de dimensión histórica en términos de parálisis de la actividad primero (pandemia) e incremento de precios después, la gestión de los flujos de empleo en España ha sido exitosa. A diferencia de crisis precedentes se contuvo la destrucción de puestos de trabajo, lo que permitió un crecimiento vigoroso de los mismos en la recuperación de la economía. Pero es que además, el actual record de cotizantes a la seguridad social ha sido compatible con un incremento del SMI del 47% y una reducción de la tasa de temporalidad a la mitad. El empleo ha sido la variable económica que mejor ha transitado estas crisis sucesivas, hasta constituirse en un elemento tractor de la recuperación de la economía, pese al deterioro de los salarios reales producto de la inflación.
Pero debemos huir de análisis triunfalistas sobre la situación del empleo pues seguimos teniendo problemas endémicos producto de distintas variables que conviene corregir, empezando por fijarse objetivos ambiciosos en la reducción del desempleo que sigue siendo comparativamente alto respecto a los principales países europeos.
En este momento se están produciendo transformaciones de calado en el modelo productivo como consecuencia de las llamadas transiciones digitales y ecológicas. Estas transformaciones se dan con un renovado papel de las políticas públicas. La forma de afrontar la crisis pandémica en Europa ha sido distinta a la financiera que sufrimos a primeros de siglo, y la puesta en marcha de palancas financieras como los Fondos Next Generation o el Pacto Verde Europeo, han “resucitado” las políticas de desarrollo sectorial e industrial.
Pues bien, en este momento de mutación, necesitamos dar un salto adelante en materia de empleo. Porque hay mucho que mejorar. En términos de desempleo, salarios, o calidad de los empleos, por citar tres cuestiones claves. En un momento como este en el que las transiciones productivas en marcha están en condiciones de movilizar grandes cantidades de inversión, tanto privada como pública, hay que apostar por regulaciones laborales que permitan un reparto equitativo de las mejoras de la productividad en el largo plazo.
Reducir la desigualdad salarial se antoja como fundamental. Es conocido que en general las devaluaciones de sueldos se dan con especial intensidad en los deciles más bajos. Esta dinámica a parte de ser socialmente insostenible, ha supuesto un incentivo a la desmembración de los procesos productivos a través de la externalización de actividades en un modelo de descentralización productiva que busca más la caída de costes que la especialización productiva. La subida sistemática del SMI ha conllevado un reducción de las tasas de desigualdad que se aprecia por ejemplo en la brecha salarial de género.
SMI
Por tanto habría que fijar la norma legal que situara necesariamente el Salario Mínimo Interprofesional en el 60% de la media salarial, previendo además que esta medida provocará un efecto arrastre en las categorías y grupos profesionales más bajos, que paulatinamente irán viendo mejorados sus salarios reales.
Jornada laboral
Debe abordarse sin más demora la implantación de la jornada de 35 horas como una fórmula para promover un mejor reparto de la productividad, una forma de mejorar la conciliación de la vida personal y laboral, y una vía de generación de puestos de trabajo.
Contratación a tiempo parcial
Tras la reforma laboral se ha corregido de forma importante la patología crónica que afectaba a nuestro país en materia de contratación, que no era otra que el uso y abuso del contrato temporal. Sin embargo una parte de la malentendida flexibilidad en la contratación se canaliza a través de la contratación a tiempo parcial. Esta forma contractual no es necesariamente negativa, aunque en España suele estar caracterizada por ser un tiempo parcial no deseado (no se trabajan más horas porque la empresa no oferta más horas de trabajo), feminizado, y que en algunos sectores se da con prácticas fraudulentas nada excepcionales de alargamiento irregular de jornada.
Algunas propuestas podrían ser la transformación de contratos de tiempo parcial en contratos de tiempo completo cuanto la suma de horas ordinarias más las complementarias alcancen un determinado porcentaje de las de tiempo completo, durante un periodo determinado de tiempo. O bien que sin llegar a la transformación del contrato a tiempo completo, se consolidaran las horas complementarias como ordinarias, cuando su uso continuado se diera en algún porcentaje establecido y durante un periodo de tiempo fijado.
La economía de plataforma
Es necesaria una mejor regulación de los procesos de externalización, con especial atención a la economía de plataforma, para evitar estructuraciones perversas de las cadenas de valor fundamentadas en una forma de explotación y auto-explotación que terminen por favorecer de nuevo los peores proyectos empresariales.
El trabajo en plataformas es un nuevo modelo de organización de la empresa derivado de su adaptación al entorno digital, que reconfigura la forma de articular el trabajo subordinado. No se reserva a un sector económico incipiente. Supone un reto a las instituciones más importantes con las que se ordena y protege al trabajo por cuenta ajena. Cuestiona el derecho al reconocimiento de la condición de asalariado, que es la base para la aplicación de las garantías y condiciones de trabajo. Según la Comisión Europea, alrededor de 5,5 millones de trabajadores clasificados actualmente como trabajadores autónomos, tienen una relación laboral de facto con plataformas digitales.
El punto de partida: la reforma legal pactada entres sindicatos y organizaciones empresariales, a favor de la laboralidad en el trabajo en plataformas digitales de reparto y el acceso de la representación legal de las personas trabajadoras a los sistemas de gestión algorítmica e inteligencia artificial.
El despido
En nuestra opinión hay que modificar el régimen de despido en España. CCOO instó una reclamación ante el Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa. Se trata de que a través de la protección adecuada en caso de despido, se desincentive esta práctica y se sustituya por alternativas como la adaptación del tiempo de trabajo.
Entre las propuestas situamos el establecimiento de una cuantía mínima de la indemnización que sea disuasoria, cosa que no ocurre con el actual modelo indemnizatorio sobre todo en los contratos de muy poca antigüedad; o en que sea la personas despedida o el órgano judicial que resuelva el despido quien pueda determinar la readmisión de la persona despedida en el caso del despido improcedente.
Superar la resignación
La economía española concibió su modelo de relaciones laborales desde un fatalismo y una cierta resignación. Debíamos competir en el marco global mediante los bajos salarios y un exceso de precariedad en la contratación. En este momento las transformaciones en marcha deben ser acompañadas de un modelo laboral distinto, para el Siglo XXI, que apueste por que el factor trabajo sea un motor de desarrollo y cohesión social, y una palanca redistributiva de las mejoras de productividad asociadas a este momento transicional. Esa es nuestra apuesta.