En el año 2018 el PIB subió en España un 2,4%. Fueron 5 décimas más que en la zona euro y el mejor dato entre las otras grandes economías de la UE incluido el Reino Unido. En ese año en nuestro país se realizaron la friolera de 21.453.693 contratos iniciales, de los cuales solo el 6,74% fueron indefinidos.
En este 2019, ralentización económica incluida, entre enero y noviembre se han registrado más de 20 millones y medio de contratos siendo indefinidos el 9,72% de los mismos. Nuestra tasa de temporalidad, es decir el número de personas que tienen un contrato temporal sobre el conjunto de población ocupada, es del 26,7%. La más alta de la Unión Europea (14,2%)
En la exposición de motivos de la reforma laboral del año 2012, se afirmaba lo siguiente: “Mantenemos una tasa de temporalidad de casi el 25%, mucho más elevada que el resto de nuestros socios europeos. La temporalidad media en la UE-27 es del 14%, 11 puntos inferior a la española”
La regulación de la inaplicación de convenios colectivos y las denominadas “comisiones ad hoc”, son uno de los aspectos centrales de la reforma laboral que el próximo Gobierno debe abordar cuanto antes. Favorece el fraude salarial, fiscal y a la Seguridad Social, así como el dumping empresarial.
La conclusión es evidente. Si uno de los objetivos declarados de la reforma laboral era reducir la temporalidad, acabar con la “dualidad laboral” de nuestro modelo laboral, el resultado es un fracaso estrepitoso.
Para alcanzar este objetivo –fracasado- se favorecieron una serie de medidas de distinto tenor, para cuya justificación se expresan objetivos con cuyo enunciado se puede coincidir como los que aquí figuran. Seguimos con la exposición de motivos del R.D. 3/2012 que promulgó la reforma laboral:
“El capítulo III agrupa diversas medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo. El problema de la dualidad laboral es consecuencia, en buena medida, de un sistema de instituciones laborales inadecuado que ha quedado evidenciado durante la última crisis. En un sistema que genera incentivos adecuados, las empresas pueden hacer frente a las oscilaciones de la demanda recurriendo a mecanismos diferentes al despido, que preserven el capital humano de la empresa, tales como reducciones temporales de salario o de jornada”
Entre el paquete de medidas, hubo varias destinadas a modificar en profundidad la negociación colectiva. Cabe destacar el impulso a un sistema de “descuelgue” respecto del convenio colectivo en vigor–dejar de aplicar los contenidos de un convenio en base a causas muy laxas-; dando prioridad al convenio colectivo de empresa en materia salarial-es decir, abriendo la puerta a que un convenio de empresa pueda reducir los salarios del convenio sectorial que hasta entonces era una especie de salario/red- y regulando de forma distinta el régimen de ultraactividad de los convenios colectivos, de manera que cuando no se alcance un acuerdo sobre la renovación de los mismos, estos puedan perder su vigencia –desaparecer-.
el problema no es que ante problemas económicos se opte por dejar de aplicar temporalmente un convenio colectivo si así se salvaguarda el empleo o la propia empresa, sino que no haya garantías de que esos descuelgues respondan a una verdadera causa
Decía el ya citado decreto de la reforma laboral: “Las modificaciones operadas en estas materias responden al objetivo de procurar que la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa”
Casi tres años después de recuperar el nivel de producción de bienes y servicios previo a la crisis, seguimos en una tasa de paro del 14%, y la de temporalidad ya referida del 26,7%. Es obvio que la reforma laboral no ha corregido los déficits estructurales de nuestro modelo laboral, y ante la ralentización económica y no digamos ya ante el riesgo de recesión o crisis, es más que previsible que vuelva a reaccionar como siempre. Destruyendo empleo en cantidades enormes.
La reforma laboral en cambio, si tuvo éxito en el que fue su objetivo prioritario: la devaluación salarial por la vía de otorgar más poder al empresariado para bajar salarios. De las tres medidas –descuelgues, prevalencia del convenios de empresa, ultraactividad- a las que se hacen referencia en este artículo hemos presentado un informe sobre las llamadas inaplicaciones de convenio colectivo. La evolución de las mismas sirve para ejemplificar los riesgos potenciales de la actual regulación laboral, su profundo desequilibrio y su incentivo a las peores prácticas empresariales.
Cabe recordar que los “descuelgues” han existido siempre, y el problema no es que ante problemas económicos se opte por dejar de aplicar temporalmente un convenio colectivo si así se salvaguarda el empleo o la propia empresa, sino que no haya garantías de que esos descuelgues respondan a una verdadera causa, se negocien con los representantes de las y los trabajadores, y duren temporalmente (mientras sirvan para evitar males mayores en forma de destrucción de empleo o inviabilidad de empresa). Y justo esa pérdida de garantías, negociación real y proporcionalidad entre las causas y los efectos, es lo que favorece la actual norma. Es decir, el abuso.
Entre octubre de 2010 y febrero de 2019, se han producido 9.673 inaplicaciones de convenio colectivo que han afectado a casi 350.000 personas trabajadoras. Casi siempre -96%- para dejar de aplicar el salario pactado en convenio. Pues bien, el 70% de estos “descuelgues” del convenio han sido pactados con un engendro denominado “comisiones ad hoc”.
Estas son unas fórmulas que vienen de la reforma laboral de 2010, y que permiten “elegir” hasta a tres trabajadores designados en la empresa, sin ninguna garantía democrática –nada que ver con un proceso de elecciones sindicales, legalmente reglamentado-, pero a los que se otorga la legitimidad para “acordar”con el empresario que el convenio colectivo –sectorial o de empresa- deja de aplicarse.
Pues bien, analizando los datos vemos que la gran mayoría de estas inaplicaciones han sido pactadas con estas fórmulas fantasma. Es muy curioso comprobar que las inaplicaciones acordadas por representantes de CCOO en las empresas son apenas el 10% pero descuelganal 53% de las personas afectadas, mientras que las “comisiones ad hoc”que avalan el 70% de las mismas, solo afectan al 23% de los trabajadores/as cuyo convenio se dejó de aplicar.
La razón es que en las inaplicaciones de estas “comisiones ad hoc”, son afectadas de media 12 personas. En las de CCOO son 169.
Cabe recordar que cuando este acuerdo se produce en el periodo de consultas, la causa que motiva que se deje de aplicar el convenio se considera probada, y no hay tutela judicial al respecto. Teniendo en cuenta el dominio de la empresa pequeña y micro en España, a nadie se le escapa que esta combinación de la regulación de las inaplicaciones y la existencia de las “comisinones ad hoc” provoca un boquete legal para dejar de pagar salarios de convenio.
Es decir, y recopilando, hoy en día existe una fórmula opaca que permite dejar de aplicar un convenio colectivo sin ningún control sindical ni jurídico, que está afectando a apenas 80.000 personas –cuantitativamente puede parecer un dato menor- pero con un potencial enorme, y que conviene corregir cuanto antes.
La regulación de la inaplicación de convenios colectivos y las denominadas “comisiones ad hoc”, son uno de los aspectos centrales de la reforma laboral que el próximo Gobierno debe abordar cuanto antes. Favorece el fraude salarial, fiscal y a la Seguridad Social, así como el dumping empresarial.