La OCDE recomienda que quienes trabajan en las subcontratas estén cubiertos por el mismo convenio colectivo que el de la empresa principal.
Es bastante habitual que cuando alguna instancia internacional o multilateral presenta algún informe que avala las políticas económicas ortodoxas del neoliberalismo, ese informe “ocupe escena”. “Rigidez del mercado laboral”, “dualidad laboral”, “insostenibilidad de las pensiones”… si usted quiere relevancia pública de un informe use esta terminología: el éxito de crítica y público lo tiene garantizado, diga después lo que diga.
Otros pronunciamientos tienen más difícil su salto al estrellato. Sin embargo se están moviendo cosas. El relato vinculado a las políticas de austeridad, de desregulación del modelo laboral, la desfiscalización en la economía, etc., es un relato cada vez más contestado. No solo por una deseable apelación a la justicia social, sino a la propia eficacia económica. De hecho el fundamentalismo neoliberal en el que se han puesto a competir nuestras derechas patrias (el último episodio la reacción hiperbólica con los anuncios sobre la ley de vivienda) empieza a ser una cierta excentricidad rigorista. Falta poco para que el mítico bote que las cuadrillas de txikiteros ponen para tomar potes (chatos de vino) pase a ser otra muestra de comunismo ortodoxo que atenta contra la libertad de mercado y empresa…
En su recientemente publicado Perspectivas del Empleo 2021, la OCDE recomienda a los distintos países miembros evitar que las empresas usen la subcontratación para saltarse los convenios colectivos y rebajar con ello las condiciones laborales de sus empleados/as. Con este fin, recomienda que todas las personas que trabajan en una misma empresa, ya sean contratadas de manera directa o a través de una subcontrata estén cubiertas por el mismo convenio colectivo cuando éste mejore las condiciones de trabajo de la subcontrata, extendiendo el modelo que ya existe en las empresas de trabajo temporal o estableciendo iguales remuneraciones para trabajos equivalentes en distintos convenios. La OCDE se opone así a que las empresas usen la subcontratación para el abaratamiento de costes, la que en nuestro país sufren colectivos como el de las camareras de piso, vigilantes, limpiadoras o reponedores, servicios logísticos… y que sirve para aumentar el beneficio empresarial a costa de las condiciones de trabajo. Sí reconoce, en cambio, como positiva la subcontratación que permite mejorar el valor de lo producido, beneficiando a la empresa y a sus trabajadores/as.
El documento comienza definiendo los rasgos que la OCDE atribuye a la subcontratación interna para después analizar sus efectos sobre las distintas variables relevantes. La OCDE comienza definiendo la subcontratación interna como aquella caracterizada por el control ejercido por el contratista principal sobre las actividades de las personas subcontratadas para la satisfacción de una demanda continuada de trabajo en la empresa principal por la subcontrata, y con el objetivo del empleo de trabajadores/as externos. Con esta definición plantea que, además de la subcontratación clásica o del uso de empresas de empleo temporal, estas condiciones también se dan a veces en empresas que franquician negocio a otras organizaciones, o cuando se emplean falsos autónomos.
La OCDE describe también los principales motivos para hacer uso de la subcontratación. El primero es que puede permitir incrementar la productividad gracias a las economías de escala o el empleo de las habilidades profesionales de las subcontratas. El segundo es que pueden reducir los costes laborales evitando los convenios colectivos más favorables para los trabajadores y mejorando su competitividad vía dumping laboral. Lo que venimos definiendo como la externalización productiva para la especialización (trabajar mejor), o para la devaluación (trabajar más barato y muchas veces, peor).
Según la OCDE, la subcontratación se ha incrementado de manera sustancial en todos los países miembros en las últimas décadas, también en España. En nuestro país identifica un aumento especialmente pronunciado en varias de las actividades que investiga, como en los servicios de limpieza y seguridad de edificios. Asimismo, apunta cómo la subcontratación reduce los salarios en los trabajos de baja cualificación y bajos salarios, puestos generalmente subcontratados. Esto genera una mayor desigualdad al incrementarse la dispersión de los salarios entre otros motivos porque los trabajadores/as subcontratados no participan de la misma manera que los de la empresa principal en las mejoras de la productividad.
El informe revela que las personas que trabajan en subcontratas tienen un menor acceso a la formación que las contratadas en la empresa principal y trabajan más frecuentemente de manera no deseada a tiempo parcial. En el caso de España añadiríamos las altas tasas de temporalidad a diferencia de otros países donde los contratos son fundamentalmente indefinidos en las subcontratas. Pese a la rebaja general de las condiciones laborales que en muchos casos supone la subcontratación, el informe concluye que hasta ahora no se ha podido probar que la utilización de la subcontratación resulta en una mejora de la productividad para las empresas que las usan con este fin.
En el caso de nuestro país, aquí y ahora, está en disputa precisamente cómo corregir este funcionamiento perverso de la externalización productiva, la subcontratación precarizante. Hay una legislación laboral que ha impulsado conscientemente estas dinámicas. De forma particular las últimas reformas laborales que abrieron la puerta a que los convenios de empresa puedan reducir los salarios de los convenios sectoriales; una antigua e ineficaz regulación del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores (el que regula la subcontratación de obras o servicios); un modelo de contratación que ha hecho de la temporalidad -sobre todo a través del contrato de obra o servicio- el anclaje perfecto para este proceso de externalización de riesgos de las empresas principales a las secundarias, y de estas a la clase trabajadora más precarizada (y al estado, dicho sea de paso…).
Esta disputa está en la base del conflicto que existe en la negociación de la reforma laboral. El impulso de la ley actual es claramente de inspiración ortodoxa bruseliana, relacionado con el anterior proceso de salida de la crisis por la vía de la austeridad y la devaluación interna. Sus efectos ya los conocemos: caída de los salarios, precarización de los empleos, ninguna mejora en las tasas de temporalidad de España.
Hasta ahora se han combatido estos efectos desde la negociación colectiva (con gran dificultad pues el debilitamiento de la misma fue otro de los objetivos de la reforma laboral), y desde la subida del SMI que ha tenido y aun debe seguir teniendo un efecto arrastre sobre los salarios más bajos.
Ahora toca combatir los efectos citados desde una revisión en profundidad de la ley laboral, que mejore los derechos y contribuya a mejorar los salarios de la parte más precarizada de la clase trabajadora; que incentive la mejora de la productividad en las cadenas de valor por la vía de la mejora en los sistemas de trabajo, aplicación tecnológica y mejora de competencias y formación permanente; que destierre de una vez el modelo de competencia basado en la constante externalización de riesgos y el fomento de los peores proyectos empresariales.
Esperemos que en tiempos de Next Generation, nadie se haya quedado colgado de la brocha de la “Previous Generation”, y ponga palos en las ruedas de una reforma progresista del modelo laboral, que tuvimos pre-acordada con Magdalena Valerio, avanzada antes del estallido de la pandemia, y que se tiene que resolver en las próximas semanas.