El pasado 30 de enero se celebró en el Consejo Económico y Social, una jornada para dar a conocer y valorar el modelo de Diálogo Social impulsado desde hace años en Castilla y León. Participé en una de las mesas (junto al Secretario General de UGT y los Presidentes de CEOE y CEPYME) moderada por el Director de la Oficina de la OIT en España, Joaquín Nieto. Esta fue, más o menos, la intervención.
El diálogo social es un elemento de cualificación democrática. Presupone que en tal sistema concurren legitimidades cruzadas, donde el poder público e institucional ejerce una representatividad incuestionable, como también lo es la de los agentes sociales.
Necesitamos, por tanto, un marco legal, reconocido y estable que sitúe el diálogo social no como una potestad del Gobierno de turno sino como un hecho consolidado. El modelo de Castilla y León es un referente en ese terreno, pues incluye en el propio Estatuto de Autonomía el reconocimiento del papel del diálogo social y sus actores colectivos: administración, sindicatos y organizaciones empresariales.
Sin embargo, junto a esta legitimidad formal es necesario que los marcos de diálogo social se relegitimen desde la utilidad de sus planteamientos y la difusión de sus utilidades. Al menos desde el punto de vista de CCOO, tanto el aparato representativo como las organizaciones representativas han sufrido –hemos sufrido– un periodo de crisis cuyas causas serían muy complejas de enumerar ahora.
Para CCOO la situación política del país sin duda es compleja, producto entre otras cosas, de la aparición de nuevos actores políticos que alejan la posibilidad de acciones de gobierno “de rodillo” y requieren del pacto y la transacción como forma ordinaria de gobierno. En general no parece que las fuerzas políticas en España tengan muy arraigada esta cultura, aunque esta nueva situación abre una “ventana de oportunidad” al propio marco de diálogo social, mucho más asentado en la necesaria cultura del acuerdo.
Esta ventana de oportunidad, sin embargo, no debiera discurrir por la placidez de los caminos recorridos. En nuestra opinión hay una serie de elementos importantes que debieran abordarse con ambición. Tenemos ya una perspectiva de algunos años sobre la evolución de algunos elementos que configuran nuestro modelo de RRLL, producto de las reformas laborales de crisis o de las viejas inercias de décadas en el llamado “mercado laboral español”.
Sin que CCOO renunciemos a la derogación de la reforma laboral y a la construcción de un nuevo modelo de RRLL en España, es necesario revisar algunos aspectos que nos parecen no solo lesivos para los derechos de los trabajadores, sino disfuncionales a la propia negociación colectiva.
La prevalencia del convenio de empresa, pensada para acelerar el proceso de devaluación salarial, no tiene ningún sentido cuando –se dice– tal devaluación ya no es un objetivo de nadie. Por el contrario, supone una amenaza a las condiciones salariales de mucha gente y fomenta la competencia en base al coste laboral, en un auténtico dumping salarial que casi todo el mundo reconoce en privado.
La ultraactividad y su tratamiento, poniendo en riesgo la vigencia y el propio espacio negocial de los convenios colectivos cuando no se alcanza un acuerdo, condiciona de forma negativa las negociaciones y es un lastre para la autonomía de las mismas, porque es más difícil negociar con una espada de Damocles. Por otro, lado acarrea una inseguridad jurídica, ya que las condiciones del convenio colectivo que potencialmente pierde su vigencia, se contractualizan como condiciones personales, generando un totum revolutum que convendría aclarar. En nuestra opinión se debe volver al principio de que a un convenio caducado solo le sustituye otro convenio, evitando así cualquier vacío en los periodos de negociación.
Más allá de la esgrima terminológica (derogación, modificación, revisión): ¿no tendría un efecto legitimador de un marco de diálogo tripartito modificar aspectos como estos citados?
La contratación es otro tema clave. Tenemos un mercado de trabajo fragmentado de forma múltiple, donde la temporalidad vuelve a situarse a la cabeza de Europa. Hemos superado a Polonia… Para el sindicato es un elemento de precarización evidente, pero también será un elemento disfuncional en las empresas.
Se pueden adoptar medidas sobre la penalización de la contratación temporal, encareciéndola, obviamente a favor de la causalización del contrato temporal. Estamos de acuerdo y está bien, pero siendo honestos, los resultados de muchas de estas medidas han sido escasos.
Sabemos que el problema de fondo es que las empresas utilizan la contratación temporal como forma preventiva de flexibilidad para ajustarse al ciclo económico, y adaptar mediante el despido el volumen de trabajo. Una flexibilidad externa (temporalidad-despido) que segmenta y fragmenta a la clase trabajadora, que favorece dinámicas de rotación y nomadismo laboral, pero que a su vez favorece poco la implicación del trabajador/a, no incentiva los procesos de aprendizaje y cualificación permanente y, en definitiva, se acomoda mal a las necesidades de valorización que debieran tener las empresas en España si de verdad quieren promover un cambio tecnológico y de sistemas de trabajo acorde con las necesidades del futuro.
Todo esto tiene que ver con el tejido productivo y su composición sectorial, así como con la dimensión media de la empresa española, pero también con el marco regulatorio existente, que favorece unas prácticas respecto a otras, fomentando finalmente toda una cultura de gestión empresarial.
¿De verdad no podemos asumir un debate de cierta profundidad sobre como desincentivar este recurso a la flexibilidad externa (temporalidad-despido), e incentivar otra vía alternativa? ¿Es posible incentivar la adopción de medidas de flexibilidad interna pactada en las empresas, que alejen el despido como última opción ante los cambios de ciclo, y posibiliten de verdad, una reducción drástica del recurso a la temporalidad?
Se pueden utilizar para ello recursos públicos que favorezcan la adopción de acuerdos en la empresa (existen en Castilla y León), reposición de las prestaciones de desempleo cuando tras un ERTE acaban dándose extinciones de contratos, cambios en la propia prestación de desempleo….
Un tercer bloque tiene que ver con la Formación Profesional a lo largo de toda la vida. Impulsar la relación entre la formación reglada, la formación para el empleo, el reconocimiento de competencias por la vía de la experiencia profesional, y la orientación en todos estos procesos es una política pública estratégica y de primer orden, en la que el diálogo social, estatal y autonómico, tiene un papel decisivo que jugar, junto a la negociación colectiva en su vertiente sectorial. Para ello, es necesario:
- Crear espacios de prospección y detección de los cambios previsibles en el aparato productivo; evaluación permanente de cómo va a afectar en el proceso productivo y qué competencias, conocimientos y habilidades va a demandar.
- Detectar desde ahí las necesidades de formación y cualificación permanente para que el sistema de enseñanza (de forma integrada, Universidad, FP, formación para el empleo…) implemente los planes necesarios en tiempo y forma.
- Establecer formas de colaboración entre los servicios de prospección y orientación, con participación de los agentes sociales en todo el proceso, prestando especial atención a la detección de necesidades, y a la orientación sobre cómo acceder a la satisfacción efectiva de las mismas, en un sistema dinámico y permanente.
Solo estos tres aspectos: modificación de elementos de la actual regulación de la negociación colectiva, cambios en el sistema de incentivos en la contratación temporal y un sistema de formación permanente, son una materia estratégica que debiera servir de guión-base para un impulso al diálogo social con contenido y una profunda relegitimación del mismo.