Se ha cumplido un año desde la firma del IV Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva. Pactamos impulsar una subida salarial de un 2% fijo mas un punto adicional ligado a distintas variables. También introducir Salarios Mínimos de Convenio –SMC- de 14 mil euros anuales. Los datos sobre evolución de salarios desde aquel momento son reveladores.
- El incremento salarial pactado hasta mayo de 2019 es del 2,21%.
- El 60% de los trabajadores/as afectados/as tienen subidas por encima del 2%
- El 90% mantienen o ganan poder adquisitivo.
Por primera vez los salarios ganan poder de compra y disputan el crecimiento de la productividad. Recordemos que en España los salarios han crecido por debajo de la productividad desde 1995 –con excepción del periodo 2007-2009, en que se disparó como una perversa consecuencia de la enorme y rápida destrucción de empleo-.
De forma paralela a la subida de los salarios pactados en convenio, se impulsaba el Salario Mínimo Interprofesional hasta los 12.600 euros anuales. Como demuestran los datos de EPA y paro registrado, esos incrementos han sido compatibles con un crecimiento del empleo neto –con altas tasas de precariedad y rotación contractual eso si-. No solo eran compatibles. Como venía pronosticando CCOO, se puede decir que el alza de los salarios es uno de los principales factores para explicar el mejor comportamiento comparativo de la economía española respecto a un entorno en desaceleración.
Hay que tener en cuenta que las empresas españolas no financieras ganaron en 2018, 38.000 millones más que en el mejor momento de la anterior etapa de crecimiento; tienen una capacidad de financiación excedentaria de 32.000 millones, es decir, después de pagar a proveedores, nóminas, impuestos, repartir dividendos, amortizar capital e invertir, disponen de una cantidad que podían derivar a economía financiera o que podía destinarse a la recuperación de los salarios.
Pues bien, el objetivo del AENC para CCOO, era reconducir ese excedente empresarial a la economía de las y los trabajadores. Distribuir salarialmente el crecimiento. Se puede afirmar, sin ser triunfalista, que ha habido un antes un después en la evolución salarial de España desde la firma del IV AENC. Pero se puede decir también que el AENC no puede ni podrá resolver el lastre que supone la reforma laboral -una continua invitación a la devaluación salarial- ni el sistema laboral de precariedades múltiples tan instalado en nuestro país.
Estamos solventando con buena nota lo que depende “del periscopio”, pero tenemos que seguir avanzando en lo que depende “del microscopio”. Es decir, de las consecuencias de las formas de gestión empresarial, de las diversas fórmulas para dejar de aplicar lo acordado en convenio o pacto colectivo, de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de la existencia de prácticas indeseables sobre horas extras y alargamientos de jornada, de la utilización sistemática de la contratación temporal rotatoria etc., etc.
La reforma laboral se justificó con argumentos como que debía servir para que las PYMES y microempresas pudieran librarse del supuesto corsé a las que les sometían los “rígidos” convenios sectoriales. Los convenios de empresa que permitían rebajar salarios así como las inaplicaciones serían –según esa lógica- la válvula de escape para adaptar condiciones a la baja y evitar despidos, la desaparición de empresas, o cambiar el recurso permanente a la temporalidad como “colchón de ajuste” al ciclo.
Los datos dicen que nada ha sido así. No se abren unidades de negociación en este tipo de pequeñas empresas, las inaplicaciones afectan apenas a 21.000 trabajadores en 2018, habiendo tenido una afectación máxima de 159.000 en 2013.
Son las grandes compañías multiservicios las que buscan convenios a la baja, romper el suelo salarial de los convenios sectoriales, y hacer competencia en clave de “dumping salarial”, precisamente a las que si pagan los convenios sectoriales.
El modelo de subcontratación de España, que no apuesta por la especialización productiva sino por el ahorro de costes, supone una forma de externalizar responsabilidades empresariales. Desde los “núcleos duros” del proceso productivo y la cadena de valor, a las partes subalternas que en forma de subcontratación, proveedoras a las que se “aprietan” los precios, terminan por convertirse en bajos salarios, rotación, temporalidad, etc.
La utilización permanente de la contratación temporal, mayormente en fraude de ley, con más de cinco contratos de media por “trabajador temporal” y año, es otra forma de reducción salarial por distintas vías.
La irrupción de nuevas formas de ingeniería empresarial, con la utilización de la figura del trabajo autónomo de forma impropia, buscando una huida de las garantías del derecho laboral para mercantilizar relaciones de dependencia, son otra forma lacerante de precariedad laboral, como estamos denunciando en el trabajo a través de plataformas, las falsas cooperativas de trabajo asociado, etc.
El IV AENC ha supuesto un punto de inflexión para cambiar el rumbo de una devaluación salarial que se estaba alargando en los años de la recuperación económica. Y debemos felicitarnos de sus resultados, implementados en cientos de mesas de negociación con mucho trabajo sindical por detrás. Pero las medidas estructurales pensadas para la devaluación interna siguen vigentes, amenazan las condiciones laborales en el futuro, y son un mal punto de salida para abordar los retos del futuro del trabajo, ante los diversos cambios de paradigma que se avecinan.