Una constatación. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado ilegal y discriminatoria la indemnización que la legislación española establece para las contrataciones temporales en caso de extinción de su contrato de trabajo o de su nombramiento administrativo temporal.
Un dato. Los contratos temporales suscritos en 2015 duraron de media 54 días. Van desde los 27 días en la agricultura o 55 en los servicios hasta los 77 en la construcción. En el sector industrial, según datos del servicio Público de Empleo Estatal, la duración de los contratos pasa de un promedio de 188 días en 2008 a 58 días en 2015
La sentencia europea no ha hecho más que poner de manifiesto una cuestión de suma importancia: la normativa española en materia de contratación y despido incentivan la utilización sistemática de la contratación temporal. Pero es que la cuantía de las indemnizaciones por despido unida a la duración media de los contratos, favorecen la utilización fraudulenta de tal contratación. Le sale a cuenta a la empresa.
El uso de la “interinidad” en la propia administración pública de una forma totalmente abusiva (a veces durante muchos años) es la prueba más evidente de cómo ese marco normativo ha acabado generando una práctica y una cultura empresarial nefasta. En ella el ajuste de empleo se hace med
iante contratación precaria y despido fácil (despido libre cabría decir ante el tratamiento del despido improcedente).
Las consecuencias de este modelo son las que hemos conocido en esta crisis. Una brutal destrucción de empleo en empresas que se enfrentaban a crisis estructurales, pero también una enorme destrucción de empleo en empresas en situaciones de crisis coyunturales. Asociado a ésta, el incremento del gasto en prestaciones de desempleo (que el Gobierno utilizó para justificar el recorte de las mismas).
Es un modelo perverso que desincentiva el vínculo entre persona trabajadora y empresa, y en consecuencia variables tan importantes como los sistemas de formación permanente y adecuación competencial. Todo en aras a la precariedad, la inestabilidad, la luz corta…
Las reformas laborales se justificaron para cambiar estas dinámicas. Sustituir el ajuste externo descrito por las medidas de flexibilidad interna pactada en las empresas. Que el despido fuera el último recurso. Palabrería gubernativa.
Lo que se hizo fue desvertebrar la negociación colectiva. Promover una variada gama de fórmulas para que el ajuste salarial se diera de forma casi unilateral por parte del empresario. A través de comisiones de trabajadores designados “ad hoc” sin intervención sindical; o bien con convenios de empresa que podían modificar a la baja lo pactado en los convenios sectoriales; o mediante la extrema facilidad en las modificaciones de las condiciones de trabajo que hasta entonces eran mejoras a lo nominalmente recogido por los convenios.
Pero es que a la vez que se promovía la reforma laboral se seguía apostando por la precarización de la contratación. Incluso economistas o laboralistas que han defendido los términos de la reforma en materia de negociación colectiva, han declarado que si no se ataca la norma que regula la contratación temporal, el panorama del mercado laboral español seguirá siendo desolador.
Ahí aparecen las dos principales vías de la bajada salarial: por un lado, el llamado efecto composición del empleo. Una enorme destrucción de puestos de trabajo (primero de temporales pero también de indefinidos) sustituidos por otros con peores condiciones salariales. Por otro la modificación de las condiciones salariales efectivamente percibidas en las empresas, que ha sido compatible con una negociación colectiva que cuando ha alcanzado acuerdos, sí ha permitido mantener e incluso mejorar levemente la capacidad de compra de los salarios.
La sentencia europea debiera servir de percha para reformular el uso de la contratación en España. Desincentivar la contratación temporal sin causa de una forma radical, con medidas que supongan un coste económico que haga que ya “no salga a cuenta”.
Y paralelamente modificar en marco normativo para favorecer de verdad la flexibilidad pactada en la empresa. Hay modelos que pueden servir de referencia. Fue muy comentado el “contrato alemán”, y CCOO en su día planteo sistemas que combinaran la reducción del tiempo de trabajo ante situaciones de crisis, con la existencia de prestaciones públicas complementarias y el fortalecimiento de itinerarios de formación permanente.
Para un modelo se requieren instituciones socio-laborales sólidas, comenzando por la negociación colectiva y agentes sociales que las vertebren. Se requiere poder sindical. Para el otro modelo, el de la precariedad, el de la jungla, se requiere más de lo mismo. Si la lucecita mágica del Gobierno en funciones se enciende pensando “si todas las indemnizaciones por despido tienen que ser iguales, igualemos a la baja”, se estarán cavando los cimientos del próximo desastre laboral y de empleo en cuanto cambie el ciclo económico.