La reforma laboral del 2012 reduce salarios y mejora márgenes empresariales
La reforma laboral del año 2012 ha cumplido 6 años. Una reforma contestada en aquel mismo año con dos huelgas generales y que supuso un profundo cambio en nuestro sistema de negociación colectiva. Se hizo con un objetivo claro en materia de política económica: promover una devaluación salarial.
Tenemos que decir que desde esa perspectiva la reforma laboral ha cumplido su función. Los salarios en España han caído. Según el Índice de Precios del Trabajo los salarios reales han caído más de un 7% en la crisis, con el agravante de que esa caída se triplica para los salarios más bajos. Por el contrario se han elevado los márgenes empresariales por unidad de producto, a costa de rebajar la participación de los salarios en el valor de la producción.
Los “buenos propósitos” de la reforma son un fracaso
Pero la reforma también se anunciaba con otras intenciones. Por un lado, la de fomentar una mejora de la capacidad competitiva del país mejorando los saldos entre importaciones y exportaciones, producto de la reducción salarial.
Por otro, evitar que se volvieran a reproducir las formas perversas de ajuste a los ciclos económicos mediante el recurso a la contratación temporal y el despido, que serían sustituidos, nos decían, por medidas de flexibilidad interna en las empresas.
En este sentido la reforma ha sido un fracaso.
Las mejoras en los saldos exteriores en España no son producto de la devaluación salarial ni de la reforma laboral de 2012. La mejora de las exportaciones a lo largo de la recesión (2008-2013) y durante la posterior recuperación macroeconómica, se explica fundamentalmente por el aumento de la demanda externa más que por un abaratamiento del precio de las exportaciones propiciada por la devaluación salarial. Conviene desmentir esta parte del relato oficial pues las empresas que exportan en España (son muy pocas, apenas un 4% exportan el 90%) nunca han tenido un problema de coste laboral comparado. El problema del sector exportador en España es otro. Es pequeño (aporta en torno al 33% del PIB frente al 45% de la eurozona), es dependiente y está muy “colonizado” especialmente el industrial como hemos podido comprobar recientemente en el conflicto en la Opel de Figueruelas.
Por otro lado se vuelven a repetir los patrones de contratación precaria y despido como forma ordinaria de actuación en las empresas. Ahí están los datos de temporalidad, rotación y contratación a tiempo parcial para corroborarlo. Se repiten viejas inercias. La tasa de temporalidad vuelve a ser la más alta de Europa, se ha reducido la duración media de los contratos –por tanto más rotación e inestabilidad laboral-, y se ha incrementado el volumen de empleo a tiempo parcial no deseado. El 75% ocupado por mujeres, lo que explica una buena parte de la brecha salarial de género. En esta dinámica se está gestando la próxima crisis de empleo cuando la economía entre en un ciclo distinto. Volvemos a las andadas.
Caída de salarios y distribución de poder.
La reforma laboral en cambio ha sido un elemento clave para desequilibrar las relaciones colectivas entre empresarios/as y trabajadoras/es. Ha puesto y pone en riesgo la negociación colectiva cuando más necesaria es, y supone un serio freno a la recuperación salarial en un momento en el que (se supone) la caída de los sueldos ya no es un objetivo de política económica. Instancias internacionales que “recetaron” la reforma laboral como la Comisión Europea, el BCE o el FMI, ahora instan a una necesaria subida de salarios. Tras poner el cepo en la pierna, ahora piden que corramos…
La reforma laboral es un exceso y una chapuza. No hay más que ver la evolución de los aspectos centrales de la misma. El tratamiento de la ultraactividad ha introducido un conflicto donde no tenía por qué haberlo. Antes un convenio colectivo no perdía su vigencia hasta que fuera sustituido por otro, salvo que las partes pactaran lo contrario. Ahora en cambio si no se llega a un acuerdo, el convenio puede perder su vigencia (desaparecer para entendernos). Esto plantea un vacío peligrosísimo, que condiciona las negociaciones de los propios convenios. Los Tribunales han ido resolviendo este desaguisado manteniendo las condiciones laborales a los trabajadores como condiciones personales. Esto crea inseguridad jurídica y desordena la negociación. La única explicación es que se buscaba poner una espada de Damocles sobre la posición negociadora de los sindicatos a la hora de pactar los convenios.
Qué decir de la posibilidad de que un convenio de empresa reduzca los salarios de los convenios sectoriales aunque no haya ninguna causa económica en la empresa que justifique esa “necesidad”. Un desatino que fomenta la competencia entre empresas en clave de “dumping” salarial, y auténticos salarios de miseria. Cualquier empresario/a con un mínimo de fundamento sabe que esta medida es un despropósito que favorece el “pirateo empresarial”.
Y el otro aspecto central es la enorme capacidad de disposición, casi unilateral, que se le ha dado al empresario/a para modificar las condiciones de trabajo y salariales, así como para despedir de forma “procedente”. Las causas son tan laxas y genéricas que permitían a las empresas poco menos que una gestión creativa de las condiciones laborales, sino hubieran contado con un cierto freno sindical y judicial. La capacidad de inaplicar un convenio, realizar modificaciones sustanciales de trabajo sin apenas garantías y absorber las mejoras laborales que se vinieran aplicando en la empresa, explican la mayor parte de la caída de los sueldos en España, y el incremento del poder autoritario y unilateral del empresariado.
Si no es por ideología, que sea por eficacia
Es obvio que la reforma laboral de 2012 responde a impulsos de ideología económica que subyacen detrás de las recomendaciones europeas, que se han reflejado en otras reformas laborales en otros países, y que responden también a la pulsión del Gobierno de España, al menos en su ala más liberal.
Pero también parece evidente que los excesos y las chapuzas deben reconducirse. En primer lugar porque si ahora no es un objetivo de política económica la caída de los salarios, es una torpeza sostener y no enmendar la herramienta que se impuso para tal fin. En nuestra opinión la reforma laboral debe ser derogada, pero lo verdaderamente importante es que sea sustituida por otras formas de regular las relaciones laborales.
Si se quiere que la negociación colectiva juegue el papel que necesitamos hay que despejar el camino de las piedras que hoy la lastran. La primera función de la negociación colectiva hoy debe ser promover la recuperación de los salarios. Para eso hay que equilibrar las posiciones negociadoras y no favorecer el modelo de competencia por la vía de bajar salarios que hoy promueve la ley. La ultraactividad y la posibilidad de bajar salarios sin causa económica, deben eliminarse tal como los concibió la reforma del 2012, y en parte la de 2010.
La adaptación de las condiciones laborales en la empresa (mediante las inaplicaciones de convenios, las modificaciones de condiciones laborales, o las reducciones o suspensiones de jornada) deben responder solo a causas económicas, medibles y objetivables. Con procedimientos negociados con las y los trabajadores.
Modificar ese afán autoritario de “empoderamiento empresarial” que recorre la lógica de la reforma laboral, es fundamental para fortalecer unas relaciones laborales modernas, y no de ordeno y mando.
Perseguir la precariedad y la temporalidad en la contratación, tratar de que el despido sea la última opción en caso de problemas en las empresas, también requiere de un cambio profundo. Se pueden adoptar medidas para favorecer la estabilidad en el empleo y medidas para evitar el ajuste por despidos, incentivando alternativas de adaptación en la empresa, como hacen los países más modernos.
Discurrir por este camino, abriría la puerta a un concepto mucho más moderno, democrático y eficaz del sistema laboral en España. Es una necesidad acuciante porque la desigualdad se ha instalado en nuestro país, no como accidente temporal, sino como consecuencia de las medidas estructurales tomadas al calor de la crisis.
Pero también es una necesidad estratégica porque la negociación y el convenio colectivo, en el sector y en la empresa, tiene un papel decisivo que jugar en el futuro si se pretenden impulsar transiciones de empleo, tecnológicas, de digitalización y de adecuación del aparato productivo del país, a la velocidad creciente de los cambios. Y no se puede correr una carrera, con un cepo puesto en las piernas.