Hemos celebrado la XIV Escuela Sindical Pedro Gómez. Organizada por la Fundación José Unanue de CCOO de Euskadi, la hemos «insertado» en el proceso de debate general que el sindicato está impulsando, a través del documento «Repensar el sindicato«. Antonio Baylos, uno de los participantes como ponente, ha escrito esta crónica de la misma
Lo primero a destacar es la participación. En torno a 200 personas de federaciones, comarcas, miembros de secciones sindicales, delegadas y delegados de empresas de todos los sectores y dimensiones.
En segundo lugar la metodología que pretendemos impulsar. Un debate horizontal que a partir de ahora trate de extenderse desde los órganos de dirección a los centros de trabajo, al conjunto de la afiliación de las secciones sindicales, o bien a representantes del sindicato en las PYMEs, juntándoles en las comarcas. En todo ello la dirección del sindicato ha ofrecido su absoluta disposición a participar en cualquier foro de explicación y contraste de los documentos presentados. Eso sí, en un formato distinto al que habitualmente se da en las asambleas. Se trataría de establecer cauces de diálogo donde más que una explicación magistral (es un hablar…) de «los problemas» o del «qué se pretende hacer» se recaben opiniones, propuestas y visiones de una realidad tan poliédrica como es el activo de una organización sindical.
Hemos habilitado una cuenta de correo electrónico repensar@euskadi.ccoo.es donde se pueden trasladar aportaciones de quien considere más oportuno hacerlo por escrito, o bien no pueda estar presencialmente en los ámbitos de diálogo que se formen. Igualmente las
redes sociales o la propia blogosfera pueden convertirse en cauces para enriquecer el proceso.
¿Cómo hemos planteado la escuela? Hemos partido de una cosa que teníamos muy clara. El debate sobre como repensar el sindicato no puede ser un debate que parta de la interiorización corporativa, de dentro hacia fuera. No. Debe partir de un análisis en profundidad de los cambios que han acontecido en la empresa, la economía, la sociedad, el trabajo, etc. y como afecta esto a una organización sindical, sus herramientas, sus prioridades y sus estrategias. Es cierto que estos análisis se han hecho ya repetidas veces. Es más, seguramente el nivel de reflexión al respecto de CCOO es referencial en todas estas cuestiones. Pero pese al riesgo de que parezca que «otra vez» nos ponemos a reflexionar más que a ejecutar, era muy importante que se percibiera que lo que haya que modificar, hay que hacerlo para enfrentar mejor un entorno que ha cambiado, cambia, y cambiará. Aunque sea pedagógicamente, es importante poner en orden el buey y el carro.
Por tanto hemos puesto encima de la mesa los profundos cambios en la gestión empresarial de las últimas décadas y como afecta al tipo de acción sindical posible y deseable. A grandes rasgos, es ya evidente que la acción sindical no puede limitarse a dar respuestas fragmentadas a la realidad individual de cada empresa y cada centro de trabajo, sin tener en cuenta que las empresas han externalizado su organización. La cadena de valor abarcaba pocas empresas o centros de trabajo en el modelo de empresa integrada y empresa fordista: una cadena de valor, una empresa, una localización, una plantilla, una realidad bastante homogénea.
Esto ha sido sustituido por el «empresario complejo», la empresa en red, la plantilla fragmentada, la deslocalización, etc. etc. Esta nueva realidad le exige al sindicato fórmulas organizativas que vinculen y relacionen a l@s trabajadores en distintas situaciones subjetivas y objetivas, a lo largo de todo ese proceso de generación de valor «trozeado» en el modelo de gestión de empresa y externalización de riesgo empresarial. «Lo que el capital ha desintegrado que lo integre el sindicato», podría ser el slogan parafraseando a un cura o concejal casamentero.
Otra línea de debate fue como afecta la actual regulación de la negociación colectiva a la acción sindical. Ese modelo de gestión empresarial se ha dotado de un marco legal que amenaza la negociación colectiva de amplía cobertura y su utilidad, y se ha dotado de la posibilidad de romper el suelo del convenio sectorial a través de la negociación a la baja en la empresa (convenio de empresa con preferencia de aplicación en materia salarial, de jornada, etc.). La combinación del esquema citado de cadena de valor troceada y la conocida pequeña dimensión de nuestro tejido empresarial, junto a este modelo de negociación colectiva potencialmente «balcanizada» hace que sobre todo en las partes más débiles sindicalmente y en las empresas peor situadas en esa cadena de valor, la caída de las condiciones laborales y salariales sea un riesgo cierto. Y un riesgo que puede fomentar que convivan una acción sindical macro que sea referente sólo en las partes y colectivos mejor instalados, y a la vez se perciba como ajena o incluso algo peor, por el resto de personas instaladas en los eslabones de una cadena deslavazada, compleja y contradictoria.
La reversión de la reforma laboral es un objetivo irrenunciable, eso está claro. Pero cabe preguntarse sobre cómo conjurar esos riesgos brevemente explicados, desde el fortalecimiento de la acción sindical también en esos segmentos más débiles. Cómo mejorar el vínculo entre el trabajador, su convenio colectivo y el sindicato. Porque parece evidente que el modelo de generación de norma a través de convenios generales, y sindicato como productor de esa norma y gestor de su cumplimiento, puede ser una condición necesaria pero no suficiente a la hora de hacer frente a la diversidad de situaciones y riesgos que enfrenta hoy la negociación colectiva (que si se piensa bien, no dista mucho de la situación y riesgo que enfrentan el conjunto de instituciones redistributivas en las sociedades occidentales)
El tercer eje, en clave más sociológica, pero brillantemente ensamblado en la dinámica del resto de la jornada lo describió Imanol Zubero, reflexionando sobre la fragmentación y diversidad de lo que llamamos clase obrera o clase trabajadora. No es difícil imaginar en el esquema apuntado atrás, que la percepción de clase por identidad homogénea son muy difusas para personas trabajadoras que transitan por situaciones tan variadas. De hecho cabe pensar si no es el llamado «precariado» el elemento que más se ha aglutinado desde una autopercepción de eterno nomadismo por la selva laboral. Y esta autopercepción muchas veces reactiva, tiene que ser bien interpretada por el sindicato para amoldar nuestras herramientas, nuestras prioridades e incluso nuestras formas de dirigirnos, organizar, encuadrar y representar esta realidad.
Una jornada tan multifacética no se resuelva con planteamientos simples y soluciones fáciles. Pero hubo un ejemplo que apareció en varios momentos de la misma como una experiencia que puede alumbrar desde la realidad práctica algunos debates que se pueden quedar si no, en el terreno de lo abstracto.
Me refiero a los ejemplos de los aeropuertos, y en nuestro caso al de Loiu. Un lugar donde una sección sindical de la empresa principal en la gestión aeroportuaria se convierte a la vez en referente del conjunto de plantillas y representantes sindicales más allá de la adscripción sectorial de esas empresas, y funciona como interlocución ante la empresa principal, de manera que se hace recaer también sobre ésta la responsabilidad del conjunto. Así la fragmentación que consiguieron los gestores de AENA con la externalización de actividades productivas, no produce el desamparo de la parte débil de los trabajadores respecto al hecho sindical más organizado (el de la empresa principal). Así además se evita el chantaje de que sea la parte débil sindical la que negocie exclusivamente con la parte débil empresarial (a veces acogotada por las leoninas condiciones de subcontratación).
Este esquema cuenta con la cobertura de la base territorial del sindicato (la comarca) y las distintas federaciones implicadas (que pueden variar en función de las empresas presentes en cada momento en la gestión de servicios del aeropuerto). Nuestras «fronteras organizativas internas» se difuminan, pero el sindicato representa una presencia continua, fiable y recurrible para la parte más débil y más fuerte de las y los trabajadores del eco-centro de trabajo, en este caso un aeropuerto como el de Loiu.
Conflictos duros, acuerdos de todo tipo. Recuerdo una huelga muy complicada en el parking del aeropuerto. En las manifestaciones por la terminal compañeras y compañeros de casi todas las empresas allí presentes participaban, al margen de que la huelga «no tuviera que ver con ellos», sus sectores etc. Se ganó el conflicto y se subrogó una plantilla que iba a perder su trabajo. En un modelo de acción sindical fragmentario, donde la empresa directa de aquella plantilla hubiera sido el objeto de una huelga impulsada por la Representación Legal de los Trabajadores de aquella plantilla, hubiéramos perdido la batalla por la sencilla razón de que aquella empresa ya no era objetivamente el punto de presión real del conflicto real.
Aquel conflicto no se ataca igual si hay marcos legales de referencia o no los hay. Nuestro modelo sindical debe ser de acumulación de actuaciones, de articulación de ámbitos funcionales y territoriales. No se hace igual la acción sindical desde allí si hay convenios colectivos sectoriales de referencia en todas las actividades del aeropuerto, que estén vigentes y que recojan derechos necesarios (en este caso de subrogación) De existir esos ámbitos, el sindicato puede aparecer como un actor que restituye el derecho generado con el convenio, desde un tipo de acción sindical y jurídica. Pero ante el nuevo paradigma de negociación colectiva, el sindicato tiene que ser también un actor proactivo, no sólo de restitución del derecho, sino de organización de la gente en torno al sindicato para así blindar la norma y el derecho logrado y a renovar permanentemente. Y evidentemente de no existir ese derecho logrado a través del convenio de referencia, la presencia y el conflicto deben impulsar su creación.
Y por último y siguiendo el guión de la escuela, parece claro que el vínculo colectivo entre trabajadoras y trabajadores no es el mismo si se ha desarrollado una acción sindical fragmentada o fragmentaria o desde una acción sindical integrada y agregadora. En nuestro ejemplo, empleados públicos de una gran empresa estatal, conviven con trabajadoras/es de sectores tan variados como el comercio, la hostelería, la limpieza u otras empresas industriales o de servicios a empresas. No todas y todos están en la misma situación, pero todas y todos tienen un hilo conductor presente que se llama sindicato y es una expresión práctica y precisa de lo que es la Confederalidad.
El mundo no es un aeropuerto, eso está claro, pero esta reflexión que me sugirió Bruno Estrada, puede venir bien como broche práctico a unas jornadas que han sido todo un lujo, por la calidad de los participantes y la implicación del activo de CCOO de Euskadi. No he podido esperar al lunes…