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Recuperación de derechos y modernización económica


Clausura de la jornada «Hacia un nuevo modelo de negociación colectiva más democrático y el papel de los organismos autónomos de solución de conflictos”, organizada por CCOO junto con la Fundación SIMA, el 7 de noviembre de 2019

Regularmente aparecen datos sobre los efectos que las políticas de devaluación han causado a una buena parte de la población española. La desigualdad y la polarización de rentas afectan por ejemplo, de una manera rotunda a la juventud. Las rentas de las familias más jóvenes cayeron un 18% entre 2010 y 2016. 

La mejora macroeconómica que certifican las estadísticas oficiales, y que situaron en el primer trimestre del año 2017 la recuperación del nivel de producción de bienes y servicios previos a la crisis, no pueden ocultar el deterioro vital de amplías capas de la ciudadanía, y particularmente de los segmentos de la clase trabajadora más vulnerables a los problemas habituales en nuestro “mercado” de trabajo.

España conoció entre 2010 y 2013 un agresivo proceso de reformas en su legislación laboral, realizadas al servicio de un proceso de devaluación salarial ejecutado mediante una ruptura del sistema de equilibrios y garantías propios del derecho laboral y de la negociación colectiva.

Todas las reformas laborales de la crisis -particularmente la del año 2012- destilan una profunda desconfianza hacia las expresiones organizadas del mundo del trabajo -los sindicatos-, y las estructuras de representación de las empresas -las organizaciones empresariales-. 

CCOO viene analizando críticamente las consecuencias de haber realizado esa intensa devaluación interna, mediante una injerencia legislativa en el modelo de negociación colectiva. Toda las reformas laborales de la crisis -particularmente la del año 2012- destilan una profunda desconfianza hacia las expresiones organizadas del mundo del trabajo -los sindicatos-, y las estructuras de representación de las empresas -las organizaciones empresariales-. 

Con la coartada de reforzar los mecanismos de flexibilidad interna en las empresas, se ha confundido precisamente eso, la flexibilidad, con la precarización. Los procedimientos para evitar los bloqueos en las negociaciones, han terminado por convertirse en herramientas del poder autoritario y casi unilateral del empresariado. 

Un ejemplo paradigmático del despropósito legal que supone la reforma laboral son los datos sobre cómo se han producido las inaplicaciones de convenios colectivos en los últimos años. De las casi 10.000 registradas entre 2010 y este mismo año 2019, el 70% de las mismas se han producido a través de comisiones de trabajadores designados (ad hoc), sin ningún procedimiento democrático y garantista sobre si realmente se daban las condiciones económicas, organizativas o de producción, que justificaran que se dejaran de aplicar los salarios del convenio de forma temporal.

Con la coartada de reforzar los mecanismos de flexibilidad interna en las empresas, se ha confundido precisamente eso, la flexibilidad, con la precarización.

La evolución de los convenios de empresa, cuya prioridad aplicativa en materia salarial ha abierto la puerta a que empresas multiservicios y de otros tipos, cuyos márgenes empresariales se basan en el precio del trabajo, estén abiertamente haciendo competencia desleal a las que si cumplen con las normas colectivas.

No es extraño que este modelo laboral haya afectado de forma particular a los colectivos que ya habitualmente “están peor” en el mundo del trabajo como es la juventud trabajadora, las mujeres, quienes tienen contratos temporales, escasa antigüedad en las empresas, etcétera.

En la exposición de motivos de la reforma laboral de marzo de 2012, se justificaban que las medidas de flexibilidad interna -utilizada más bien como un eufemismo para denominar al poder unilateral del empresariado para precarizar las condiciones de trabajo- pretendían disminuir la dualidad laboral que se reflejaba en el “casi 25% de temporalidad, mucho más elevada que el resto de nuestros socios europeos”-situada entonces en un 14% en la UE-.

Hoy la temporalidad en España es superior a la que había al promulgarse la reforma laboral -está casi en un 27%- y además se han agravado los niveles de rotación en la contratación temporal ya que de media, cada temporal suscribe cinco contratos y medio al año.

Hoy la negociación colectiva en España, requiere de una derogación en profundidad de los aspectos centrales que la agredieron, y que la dejan -a la negociación colectiva- en una posición disfuncional para afrontar dos de los grandes retos que tienen este país en esta fase transicional: la transición productiva/digital, con los retos asociados en materia de actualización de competencias y cualificaciones laborales, así como la transición energética y de sostenibilidad derivada del proceso de descarbonización del modelo económico y sus impactos sobre cómo producir, consumir, distribuir y moverse.

La primera pugna para afrontar esas dos transiciones -digital/tecnológica y medioambiental/energética- tiene que pasar por una disputa contra la desigualdad

La primera pugna para afrontar esas dos transiciones, tiene que pasar por una disputa contra la desigualdad. La corrección de las reformas laborales no es condición única pero si necesaria para ello, y tiene una componente de legitimización política de los agentes mediadores en las sociedades democráticas, imprescindible ante la complejidad de los retos que vienen. 

Precisamente por esa complejidad, no conviene quedarse solo en la fase derogatoria sino enfrentarse proactivamente a los déficits de nuestro modelo laboral. Y ahí la norma puede hacer mucho, pero la norma no lo puede hacer todo, y una de sus mejores potencialidades es reforzar el papel regulador de la negociación colectiva y los agentes sociales. 

  • Hay que emprender una acción decidida contra la dualidad laboral, que hoy ya no es solo entre temporales/indefinidos, sino que hablamos de una fragmentación múltiple del mundo del trabajo.

Para ello hay que actuar sobre el modelo de contratación en España, que hoy se basa en una utilización -a menudo irregular- del contrato de obra y servicio y del de circunstancias de la producción. Hay que desincentivar la utilización sistemática del contrato temporal como forma de ajuste al ciclo económico por parte de las empresas. 

Hay muchos márgenes para hacerlo, entre otras cosas porque son contratos que en un alto porcentaje de las ocasiones, se suscriben en fraude de ley. Por tanto la actuación de la inspección de trabajo, de las demandas judiciales, deben ir acompañadas de una mayor penalización de la utilización de estos contratos. Si incumplir la norma apenas tiene consecuencias -las nimias indemnizaciones producto de una duración cada vez más corta de estos contratos, o el hecho de que sea la empresa la que opte por la reincorporación del trabajador a su puesto o indemnizarle, en los despidos improcedentes- se pierden los efectos disuasorios y se fomenta el uso abusivo.

Pero desincentivar una vía, cuando se quiere fomentar un comportamiento alternativo, debe implicar incentivar otra. Y ahí es donde la negociación colectiva puede jugar un papel determinante.

En España se deben impulsar medidas de flexibilidad interna pactada dentro de las empresas, para que el despido sea la última opción ante los problemas y los cambios -situación económica, cambio en los sistemas de trabajo, etc-. Son conocidos modelos como el alemán, que a través de la promoción de formas de disminución de la jornada de trabajo ante las caídas de la demanda en una empresa, se evita la pérdida de puestos de trabajo porque se reducen las horas trabajadas en lugar de reducir el número de personas trabajadoras. La pérdida salarial se compensa con una prestación que incentiva que empresa y plantilla lleguen a estos acuerdos.

En nuestro país tenemos las figura de los ERTEs de reducción y suspensión de jornada, que podrían utilizarse como alternativas a los despidos, si además fueran acompañados de medidas económicas (compensación de una parte de la bajada salarial, garantía de reposición de la prestación de desempleo si finalmente tras el ERTE hay despidos, etc.).

…estos cambios requieren un cambio de perspectiva sobre el modelo laboral y económico que requiere España. Toda la orientación de las últimas reformas laborales estaba destinada a favorecer la externalización productiva y de riesgos empresariales…

Obviamente este tipo de fórmulas deben ser pactadas, y deben contar con un control de legalidad para evitar fraudes o abusos, lo que nos lleva a plantear también que hay que recuperar formas intervención pública sobre el conjunto de los EREs, que hoy -desprovistos de control administrativo- se han convertido en una invitación a la deslocalización de empresas multinacionales.

  • Otro elemento de dualización y fragmentación del mundo laboral que se debe abordar desde la negociación colectiva, pero que requiere la corrección de las reformas laborales, es la utilización de la externalización productiva como un método de reducción perverso de costes y garantías laborales, en lugar de como un método de especialización virtuoso.

Garantizar la aplicación de los convenios colectivos de referencia a través del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, eliminar la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre el sectorial en materia de salarios -otra invitación permanente al dumping y la competencia desleal entre empresas-, o desligar la duración de un contrato temporal de la duración de una subcontratación, incidiría en una subcontratación cualitativa -para hacer mejor- y no en una para hacer más barato -y normalmente peor-. 

  • Otro aspecto fundamental en el que la negociación colectiva puede ser un elemento clave en la recuperación de derechos y en la mejora de la eficacia productiva, es en la faceta de resolución de conflictos vinculados a la flexibilidad, como se apuntaba antes. 

Dejemos claro un concepto. Las últimas reformas laborales han reforzado la capacidad unilateral del empresariado para modificar lo acordado en convenio colectivo y pacto de empresa, o las condiciones reconocidas a las y los trabajadores en el contrato de trabajo. No es flexibilidad, es empoderamiento empresarial. Es autoritarismo.

Antes se señalaba uno de los método más de esta deriva normativa. Las conocidas como “comisiones ad hoc del artículo 41.4 del E.T. que han conllevado formas opacas para dejar de aplicar los salarios de los convenios colectivos, sin ningún control ni sindical ni judicial, sobre las causas o la proporcionalidad de tales inaplicaciones.

Pero es que todas las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, hoy en día pueden impulsarse con causas muy tenues, y la única tutela judicial. Se desarrollan de forma muy cercana a la unilateralidad empresarial.

De igual manera las inaplicaciones del convenio -los descuelgues- pueden obedecer a causas muy genéricas, que de no resolverse en la comisión paritaria del convenio colectivo o en las fórmulas extrajudiciales de resolución de conflictos, pueden terminara en una comisión con intervención de la administración, que es un ente ajeno a la autonomía colectiva propia de la negociación colectiva y el convenio.

Recomponer el marco es “internalizar” responsabilidades y costes dentro de las cadenas de valor que no solo se han macro-fragmentado a través de los procesos de globalización e internacionalización de procesos productivos, sino micro-fragmentado en este esquema de externalización de riesgos empresariales.

Por tanto, recuperar el papel de la negociación colectiva para regular la relación entre los distintos ámbitos de convenio -los territoriales por un lado entre sí, y de estos su articulación con los de empresa- por un lado, y equilibrar cómo y con qué causas se puede modificar las condiciones laborales pactadas, son dos espacios de intervención de la negociación colectiva determinantes para fortalecerla.

Pero estos cambios requieren un cambio de perspectiva sobre el modelo laboral y económico que requiere España. Toda la orientación de las últimas reformas laborales estaba destinada a favorecer la externalización productiva y de riesgos empresariales, reforzar el poder empresarial, y lo hacía desvertebrando la negociación colectiva, en el objetivo último de devaluar los salarios. 

Recomponer el marco es “internalizar” responsabilidades y costes dentro de las cadenas de valor que no solo se han macro-fragmentado a través de los procesos de globalización e internacionalización de procesos productivos, sino micro-fragmentado en este esquema de externalización de riesgos empresariales.

El modelo low-cost, tiene que  ser sustituido por otro que afronte las transiciones que tiene que abordar España y donde la negociación colectiva y los marcos de concertación social tienen un papel relevante que jugar.

De forma muy sintética hay tres grandes procesos transicionales -por llamarlos de alguna manera- que ya están aquí. Uno tiene que ver con la evolución demográfica y el envejecimiento de la población y que afecta de forma directa al menos a la sostenibilidad y suficiencia del sistema de pensiones, a los servicios de atención a la dependencia, y al propio modelo de sanidad con especial relevancia a la atención primaria y de proximidad.

El segundo tiene que ver con los cambios tecnológicos y digitales aplicados a lo procesos de producción, que demandan de espacios de prospección de las mutaciones, su impacto previsible en la cantidad y tipo de empleo, y los procesos de aprendizaje y cualificación permanente. 

El tercero está relacionado con el inevitable proceso de descarbonización de la economía, pues un sistema de bajas emisiones tiene consecuencias en los modos de producir -empezando por la utilización de recursos fósiles que han sido claves al explicar la propia geopolítica de las últimas décadas-, pero también en los modos de consumir, distribuir, moverse, reciclar, etc. 

Estas transiciones ofrecen riesgos y oportunidades. Requieren de un fuerte impulso público, económico pero no solo económico, sino de adecuados maros reguladores, de incentivos y de apuesta de país. 

Y en esas tareas, la representación del mundo del trabajo tiene un papel determinante que jugar, desde la realidad múltiple del centro de trabajo hasta los espacios de política general e internacional. Algunos de los países más avanzados del mundo, especialmente en Europa ya “juegan esa liga”, planifican la distribución internacional del trabajo en un campo en el que España está en posición subalterna porque apenas tenemos focos de decisión industrial con sede en nuestro país. Los déficits de nuestro modelo económico, que están ahí y son serios, nos debieran llevar a afinar en nuestro modelo institucional. La apuesta de la devaluación es una apuesta resignada. Hagamos una apuesta distinta.

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