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¿Necesita Euskadi un 25% de temporalidad?


 

Entre las magnitudes que se utilizan para definir como precario un “mercado laboral” la tasa de temporalidad suele ser una de las más socorridas. La tasa de temporalidad mide el porcentaje de personas trabajadoras que tienen un contrato temporal sobre el total de personas ocupadas.

La economía vasca suele caracterizarse por la importante presencia comparativa del sector industrial tanto el porcentaje sobre PIB como en volumen de empleo ocupado. Se supone que esta realidad debe conllevar una mayor estabilidad en la contratación y comportamientos menos bipolares en la creación y destrucción de empleo. Cuando éste se destruye no lo hace de forma tan abrupta como en el resto del estado y cuando se crea también lo hace con secuencias más pausadas.

Relacionado con esto, está la particular evolución de la productividad de la economía española en los periodos de crisis. En las crisis se da un incremento de la productividad de la economía como consecuencia de brutales ajustes de empleo. Dicho de otro modo, se destruye más empleo de lo que cae la producción, provocando altísimas tasas de paro. La destrucción de empleo temporal suele ser la primera reacción de las empresas.

Estas realidades se suelen relacionar con la composición del aparato productivo español, con mucho peso de sectores intensivos en mano de obra pero que generan bajo valor añadido, tienen un componente estacional alto y una baja presencia del sector industrial en la composición del PIB y del empleo. Corolario de ello es un mercado laboral regulado para ser precario, desde la resignación a que el ajuste económico tenga (como ya se ha indicado) enormes costos en materia de desempleo. No es exagerado decir que la regulación de las relaciones laborales en España se hacen pensando en las necesidades de un capitalismo rentista, concesional y parasitario. Un modelo “low cost” en definitiva.

La distinta composición del aparato productivo en Euskadi respecto a una realidad como la española debiera llevarnos a un comportamiento bastante distinto de la contratación en nuestro territorio. Se supone que un capitalismo más industrial, transformador e internacionalizado, requiere de distintas relaciones laborales A efectos de temporalidad, ¿es sustancialmente distinta la contratación en Euskadi respecto a la que se da en el conjunto del estado? Pues no. No es tan distinta.

En Euskadi, a fecha de tercer trimestre de 2016 tenemos una tasa de temporalidad del 24,4% mientras que en el conjunto estatal la tasa se sitúa en el 27%. Es conocido que el sector público y su forma de utilización de la temporalidad y la interinidad impulsan esta estadística al alza. Siendo esto cierto, en Euskadi si excluyéramos el 31% de la temporalidad en el sector público, el privado seguiría en porcentajes del 22,9%.

La temporalidad en la Unión Europea en datos comparados de 2015 es del 13,9% (UE-15). Si tomamos  los 28 países de la Unión, sólo Polonia tendría una tasa de temporalidad superior a la vasca. Y si forzáramos aún más la comparación, la temporalidad en el sector industrial vasco (excluyendo servicios y construcción) también estaría por encima de la media general de cualquier país de la UE a 15, y apenas “nos ganarían” 3 de la UE a 28.

¿Se compadecen estos datos con la realidad productiva de Euskadi? Parece obvio que no.

La temporalidad tiene muchos efectos perniciosos sobre el empleo, que no procede ahora describir en profundidad. Sólo apuntar dos. Supone una de las grandes segregaciones o fragmentaciones en las relaciones laborales, estableciendo uno de los grandes “fosos” entre unas personas  trabajadoras y otras: temporales Vs indefinidos.

Por otro lado la temporalidad profundiza en la falta de vínculo entre el trabajador/a y la empresa. Y esta falta de vínculo es un lastre importante para abordar el nuevo paradigma de formación permanente y adaptación competencial que empresas y mundo del trabajo vamos a tener que abordar, si realmente se da una dinámica de cambio tecnológico y digital que  se anuncia. ¿Quién tiene incentivo a formarse permanentemente en empresas que contratan temporalmente de forma sistemática?

Hay muchas más razones por las que habría que limitar la utilización del recurso a la contratación temporal y de la rotación. Cada año más o menos 93 de cada 100 contratos que se suscriben son temporales.

Como es conocido la regulación sobre contratación es de ámbito estatal, pero Euskadi sí puede adoptar medidas para limitar la contratación temporal e incentivar la estable e indefinida.

Entre otras razones menos confesables, uno de los motivos del recurso continuo al contrato temporal y el despido libre (pues en la práctica eso se da en España, pago de indemnización mediante) es que se utiliza como forma de flexibilidad externa en la empresa. El volumen de temporales sirven de colchón ante las incertidumbres o cambios de ciclo económico. El despido a modo de “suelta de lastre” sería la forma de acomodar el volumen de trabajo a la producción.

Es necesario revertir esta tendencia si se quiere favorecer otro comportamiento de la empresa a la hora de contratar.

Se puede desincentivar el uso del contrato temporal haciéndolo menos atractivo: incrementando la indemnización por despido objetivo (con causa) en el contrato temporal. Lo que se encarece se utiliza menos. Así se da en convenios colectivos como los de Intervención Social de Gipuzkoa o los de la Construcción de Bizkaia o Álava. Se prevén indemnizaciones superiores a lo que marca la Ley.

¿Se puede trasladar esto a otros convenios colectivos en Euskadi? Se puede. Alguien pensará que pacíficamente, no. ¿Y si desde el Gobierno Vasco se fomentasen medidas alternativas al habitual “contrato temporal/despido barato”, por ejemplo, a través fomentar las medidas de flexibilidad interna pactada en las empresas, para hacer frente a los problemas o el ciclo económico?

Fue conocido el efecto del llamado “contrato alemán”. Ante el impacto de la crisis económica, en lugar de recurrir al despido se reducían temporalmente las jornadas de trabajo y se complementaba con recursos públicos los salarios de las plantillas. Algo así como los complementos en los EREs que a veces se pactan con las empresas. Muchísimo empleo se salvó así en el país centroeuropeo. Vale la pena estudiar algo así, y algún ejemplo hay en otras comunidades autónomas. Insisto, cuando se den medidas no traumáticas y pactadas con la representación sindical de las y los trabajadores.

Quizás valga la pena analizar también si quienes más habitualmente constituyen el “lastre” que sueltan las empresas, esas personas con contrato temporal que se van a la calle ante los nubarrones económicos, tienen determinados sesgos. ¿Son habitualmente jóvenes, o mujeres, o los salarios más bajos? Como algo de esto suele haber, no estaría de más valorar que esas ayudas que incentiven la flexibilidad interna y no el despido, tengan un carácter progresivo. Y ayuden más a los tramos salariales más bajos.

Y por último, si estas medidas se vincularan entre sí (mejora de las indemnizaciones en el convenio –lo que presupone que existe un convenio colectivo vigente– con esta línea de apoyo público) la administración pública puede incentivar la adopción de los acuerdos necesarios en los convenios sectoriales que en Euskadi están bloqueados.

Pues medidas de estas ha hecho públicas CCOO en las últimas semanas y hemos trasladado al Gobierno Vasco en los primeros contactos de la legislatura. Esperamos respuesta.

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